二、从申诉标的看争议的焦点
    有的员工申诉时写了密密麻麻一大堆申诉标的，可是实质内容就那么一两点。别慌神，先从员工的申诉内容来看申诉标的包括哪几类。根据目前发生的大多数争议来看，无非是这么几种：
1、工资报酬类（包括克扣、拖欠工资、加班工资、下岗生活费、内退工资、降低工资标准等）
2、履行合同类（因履行合同约定的内容发生的争议）
3、解除合同类（包括除名、辞退、违纪解除合同或因其它原因导致合同解除的、因解除合同要求补偿金等、终止事实劳动关系、解除聘用协议等）
4、劳动保护类（包括工伤待遇等）
5、福利待遇类（包括国家或企业规定应享受的福利或待遇）
6、社会保险类（包括不缴、少缴、不按实际工资标准缴纳社会保险费等）
7、其他类型
    以上分类并是不完全孤立的，对于一起劳动争议而言,它所包含的标的中有时既有属于这类的又有属于其它类型的。你对号入座后，该争议有几个焦点就一目了然了，接着就可以对症下药。

三、明确举证责任，搜集有利证据
    法院虽将劳动争议作为民事争议的一类进行审理，但不同类型的劳动争议案件可能适用不同的举证责任原则，并不一定完全适用民   事诉讼中“谁主张谁举证”的举证责任原则。有些案件，既使是员工作为申诉人提出申诉，也仍由用人单位负举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。” 这六类争议中，前四种都属于解除合同争议，第五种属于劳动报酬争议，第六种可能涉及解除合同经济补偿金、医疗期计算等，这些争议均由用人单位负举证责任，如果你不能举证，就可能面临在该标的上败诉的风险。
    从目前的实践来看，绝大多数劳动争议是对用人单位是否已经履行了法定或约定的义务引起的，因此你应当就单位已经履行的相应义务或虽未履行义务但存在免责事由进行举证。因为法定义务是带有强制性必须要履行的，你得举证已经履行了相应义务。而约定的义务一般由一方举证有此约定，对方应当举证已经完全按约履行了全部的义务或有免除该义务的事由。还有一类是因用人单位对员工进行处理、处分引起的争议，由于建立劳动关系的双方不可避免地具有身份上的隶属关系，作为用人单位的员工有义务接受单位的管理、监督等，因此用人单位对员工的这类处理、处分类似于行政管理行为，由此引起的争议也由作出处理、处分的用人单位进行举证。
    其它的劳动争议一般还是适用“谁主张谁举证”的举证责任原则，由提出申诉或起诉的一方当事人负举证责任。当双方都举证不能或都举出了一定的证据时，则由仲裁机构或法院来断定哪方的证据是优势证据，或哪方应当承担举证不能的败诉后果。如果你举证责任完成得比较好，或者应当由员工举证而该员工无法举证的，那你方的胜算把握就比较大了。

四、从法律、法规的规定本身来判断
    无论处理哪种劳动争议，一般都会导致使用某一个或某几个法律法规的规定。发生争议后，你可以先查询一下相关的法律法规，看看员工的申诉标的哪些是合法的，哪些是无理要求。法律、法规对于最低工资标准、最高工作时间、劳动保护、社会保险费缴纳等规定都是强制性的，用人单位有依法履行的义务，也不允许当事人在法定标准之下予以协商变更。当有这类申诉标的时，你先要考虑你们单位是否“踩雷”。如果不慎踩雷，建议你与员工调解或和解比较好，免得打持久战。
    如果你单位的做法是合法的，再看有没有违约的行为，没有的就应该拿出有力的证据来说服法庭，免得吃哑巴亏。对于那些不合理的申诉请求则无需承认或认可它，否则你的承认也可能导致加重你单位的义务。
    你也可以向法庭提交单位的规章制度作为适用的依据。但被仲裁和法院作为证据予以认可的规章制度必须是制定的制订主体、内容均合法、经过民主程序并且出台后向全体员工公示过的。违法的规章制度本身是无效的，也不会被法庭采信。
    面对劳动争议官司，你大可不必一筹莫展。你可以根据上述评估方法对这个案子的胜算概率进行一下大概的预测，但这只能作为一个参考，因为影响一个案件的因素是多方面的。如果你实在无从判断，那就向专家或律师请教吧。只要你单位平时管理得有序，做法合法合理，也能拿出有力的证据，你就应该有理由相信坚持到底就是胜利！